*Bu yazı Istanbul Art News Temmuz / Ağustos, 2016 Sayı: 33 Piyasa eki için yazılmıştır.

Son yıllarda birbiri ardına açılan galeri ve müzeler, büyüyen kültür kurumları, çeşit çeşit festival organizasyonları, alternatif sanat mekanları, kültür sektörünün trafiğinin yoğunluğunu gösteriyor. Peki bu sektör çalışanlarını nasıl buluyor?

Kültür sektörünün neredeyse tüm dünyada sorunlu alanlarından biri ‘insan kaynakları’. Kendine has yapısı ve gelişimi itibarıyla diğer sektörlerdeki gibi kurumlaşmış, ihtiyaca yönelik düzenlenmiş, uyarlanabilir veya yeniden oluşturulabilir bir insan kaynakları yapısı yok. Bu da farklı ülkelerde, farklı kültür kurumlarının birbirine hiç benzemeyen, örnek modeller oluşturulmayacak ve adapte edilemeyecek insan kaynakları stratejileri geliştirmelerine neden oluyor.

Türkiye’de de durum farklı değil. Kültür sektöründe yer alan kurumların süreç içerisinde birbirine hiç benzemeyen insan kaynakları yapılarının, stratejilerinin oluştuğu görülüyor.

Türkiye’deki kültür sektörünün 1970’lerden itibaren kurumsallaşmaya başladığını söylemek mümkün. 1973 yılında ilki düzenlenen İstanbul Festivali, modern kültür ortamındaki ilk hareketlenmeyi yarattı. ‘80’ler itibarıyla birbiri ardına açılan banka galerileri ve özel galeriler, ‘90’lardan itibaren ortaya çıkan ve 2000’lerle birlikte sayısı artan festival, fuar organizasyonları, özel müzeler, yeni galeriler, alternatif mekanlar, kültürün Türkiye’de de bir sektör haline gelmesini sağladı. Bu da beraberinde bu sektörün ihtiyaç duyduğu en temel şeyin tekrar gündeme gelmesine neden oldu: İnsan.

Kültür-sanat kurumlarının insan kaynakları ihtiyacı, kurumların özelliklerine göre farklılık gösteriyor. Bir müze, içindeki tüm farklı departmanlar ve fiziksel yapısıyla daha kalabalık bir ekip gerektirirken küçük bir galeri, daha az sayıda ama görev tanımı dahilinde farklı görevleri üstlenebilecek çalışanlara ihtiyaç duyabiliyor. Dönemsel olarak düzenlenen festival ve etkinliklerin proje bazlı çalışanlara ihtiyacı varken, yıl boyunca etkinlik ve festival düzenleyen kurumlar çalışanlarını tam zamanlı olarak istihdam etmeyi tercih ediyor.

Eğitim şart mı?

Bu noktada yine dünyada ve Türkiye’de paralel ilerleyen, sektördeki ‘alaylı’ ve ‘eğitimli’ çalışanların değişiminden bahsetmek mümkün. 1970’lerden itibaren birçok kültür kurumunda, galeride ve festivalde çalışan kişilerin başka sektör, deneyim, eğitim ve iş geçmişlerinden geldikleri aşikar. 2000’lerden itibaren ise üniversitelerde kültür-sanat alanına yönelik açılan bölümler, sertifika kursları, yurtdışındaki çeşitli eğitim programlarıyla sektörde ‘eğitimli’ bir neslin de yer almaya başladığını görüyoruz.

İstanbul’daki çeşitli özel üniversitelerde yer alan kültür yönetimi, sanat yönetimi, sahne ve gösteri sanatları yönetimi gibi bölümlerin yanında müzecilik, müzik, performans sanatları gibi daha alan odaklı bölümlerin de bu sektörün ihtiyaç duyduğu insan kaynağını yetiştirdiğini söyleyebiliriz.

Halen İstanbul Bilgi Üniversitesi Kültür Yönetimi Yüksek Lisans Programı Direktörü olarak görevini sürdüren ve program dahilinde geçtiğimiz yıllarda “Kültür Yönetimi İçin İnsan Kaynakları” dersini de veren Yrd. Doç. Dr. Gökçe Dervişoğlu Okandan kültür sektöründeki insan kaynakları yönetiminin diğer sektörlerden farkını anlatırken ‘disiplinlerarası’ ve ‘doğası farklı evrilmiş tanımlarına vurgu yapıyor: “Kültür ve sanat alanında bireyselden kolektife bir üretim söz konusu ama bu uzun yıllar boyunca ‘yalnız’ içerik odaklı olarak sürmüş, sanatçı, mesen veya devletle bu üretimin sürekliliğini sağlamış.

Ne zaman neoliberal politikalarla bu alan sektörleşmeye ve özel sektör tarafından daha ‘kurum’ çerçevesinde ele alınmaya başlamış, işte o zaman süreç yönetimi devreye girmiş. Ancak tabii süreci içerikten tamamen ayırmak mümkün değil, zira günümüzde süreçten sorumlu kültür yöneticisinin temsil ettiği sanatçının üretimini en iyi şekilde izleyiciyle buluşturacak kadar bilmesi, buluşturacak kurumsal yapıları ve işleyişlerini de aynı derecede tanıması gerekiyor.

Bu disiplinlerarası alan ve doğası farklı evrilmiş ‘sektör’ bu alanda emek verenlerin kisvesini de değiştiriyor. Alanda ne kurumsal yapılar kâr amacı güden işletme yapısına tam olarak denk düşüyor ne de sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler farklı ülkelerde olduğu gibi bu alanı sosyal faydası olduğu için kayırıyor. Yani klasik anlamda işe almayla başlayan süreçte, ücretlendirme, performans değerlendirme, yan haklar, bordrolama, eğitim gibi İK fonksiyonlarında çok farklı dinamikler gözetilmek zorunda.”

Peki, ‘okullu’ olmak sadece üniversite eğitimiyle mi mümkün? 1998 yılında ilk olarak İstanbul Bilgi Üniversitesi’nde açılan Sahne Sanatları Yönetimi Lisans Bölümü, şu anda sektördeki birçok ‘okullu’ profesyonel olarak adlandırılan kişinin ilk durağı oldu. Türkiye kültür sahnesinde çalışan birçok kişinin yolu ise sektörde ‘okul’ olarak nitelendirilen İstanbul Kültür Sanat Vakfı’ndan (İKSV) geçti. Yolu İKSV’den geçen birçok kişi, buradan sonraki kariyerlerine ya İstanbul Modern, Borusan Sanat, Akbank Sanat, İş Sanat, SALT ve ARTER gibi İstanbul’un kültür sahnesindeki diğer platformlarda devam ediyor ya da İKSV’de kazandıkları deneyimle kariyerlerine yurtdışında farklı kültür kurumlarında sürdürüyorlar ve İKSV’yle olan bağlarını hiç koparmıyorlar. Pina Bausch Dans Topluluğu’nu beş sene yöneten Koza Tamdoğan, Royce Hall’un prodüksiyon menajerliğini yapan Bozkurt Karasu ve yakın bir zamanda Southbank Centre’a geçen Bengi Ünsal gibi… Bu noktada İKSV Genel Müdürü Görgün Taner’in İKSV’yi diğer kültür kurumlarından ayıran şu cümlesi önemli: “İKSV bu anlamda hem bir okuldur hem de bir aile gibidir.” Bu cümle önemli çünkü Türkiye’deki kültür sektörüne dair insan kaynağı dinamiklerini gözler önüne seriyor. 2000’li yılların ortalarına kadar kişisel ilişkiler, bağlantılar ve tanıdıklar vasıtasıyla dolan pozisyonlar, 2000’lerden itibaren kurumsallaşma ve artan insan kaynağı ihtiyacıyla profesyonel bir yaklaşıma gidilmesine önayak oldu. Bir süre sonra İKSV de İK departmanını kurdu örneğin. Vakfın 2015 yılı faaliyet raporuna göre 70 kadrolu, etkinliklerdeki ihtiyaca göre bu ekibe eklenen 135 dönemsel çalışanı ve 675 gönüllüsü bulunuyor. Bu kişilerin çoğunun yaşları ise 20 ile 30 arasında. Bu noktada İKSV’nin İK departmanının ve gençlerin bu alandaki varlığının önemini şöyle anlatıyor Görgün Taner: “Kültür-sanat sektöründe İK departmanlarının oluşmaya başlaması çok olumlu bir gelişme. Sektörde çalışan, çalışmak isteyen çok nitelikli ve donanımlı gençler var. Onlara destek olmak, kariyer serüvenlerinde önlerini açmak sektörün gelişmesine de önemli katkılar sağlayacak. Sürekli kadroda bir ihtiyaç doğduğunda, daha önceden dönemsel pozisyonlar için tanıştığımız arkadaşlara öncelik tanıyoruz. Böylece doğal bir deneme/oryantasyon süreci geçirmiş oluyoruz ve doğru pozisyona, doğru kişileri yerleştirme fırsatını yakalıyoruz.”

Pozisyonlar nasıl duyuruluyor?

Kurulduğu 2004 yılından itibaren İK departmanına sahip olan İstanbul Modern, konuya başından beri profesyonel yaklaşan bir kurum. İstanbul Modern İşletme Direktörü Berna Erbilek, insan kaynakları stratejilerinden bahsederken müzenin kültür-sanat alanında eğitim almış kişiler için yarattığı istihdam ve gelişme fırsatlarıyla da öncü bir rol üstlendiğini söylüyor. İstanbul Modern’de kadrolu çalışan sayısı 73 ve güvenlik, temizlik gibi üçüncü parti firmaları üzerinden alınan hizmetlerle birlikte bu sayı 110’a çıkıyor. Sergi ve özel etkinlik hazırlık süreçlerinde geçici çalışan alımlarıyla birlikte bu sayının 150’yi geçtiği de oluyor.

İnsan Kaynakları Müdürü Aslı Ergenç, müzeye eleman alırken çalışanların hem sanat hem işletme hem de söz konusu departmanın yetkinliklerini taşıyor olması gerektiğini söylüyor ve ekliyor: “Çok niş bir alanda olmamız sebebiyle genel insan kaynakları platformları müzenin çalışan arayışında efektif olmuyor.” Ergenç, arayışlarını öncelikli olarak internet sitesi ve sosyal medya hesaplarındaki duyurular aracılığıyla yaptıklarını söylüyor. Çeşitli internet sitelerindeki duyurularla da doğru hedef kitleye ulaştıklarını, bazı pozisyonlar için insan kaynakları danışmanlık firmalarından da hizmet aldıklarını belirtiyor.

Pera Müzesi ise insan kaynakları konusunda farklı bir yol izliyor. Suna ve İnan Kıraç Vakfı Pera Müzesi ve İstanbul Araştırmaları Enstitüsü’nde 60 kişi çalışıyor. Bu sayı, düzenlenen etkinlik ve sergiler için dışardan alınan hizmetlerle artıyor ancak kurum, açılacak herhangi bir pozisyon veya bir insan kaynağı ihtiyacı için hiçbir şekilde ilan vermeyi tercih etmiyor. Bunun özel bir tercih olduğunu söyleyen Pera Müzesi Film, Video ve İletişim Programları Yöneticisi Fatma Çolakoğlu, müzeye eleman alırken “Genelde referansları ve eğitimi iyi olan, takım çalışmasına, dünyaya açık, ayakları yere basan, uzun dönem çalışabileceğimizi düşündüğümüz genç insanlara öncelik veriyoruz” diyor. Sakıp Sabancı Müzesi ise işe alımlarında Sabancı Üniversitesi’yle paralel hareket ediyor. Doğrudan Sabancı Üniversitesi’ne bağlı olan müze, insan kaynakları politikalarını ve işe alım süreçlerini de üniversiteye bağlı olarak yürütüyor.

Küçük ekipler, büyük işler

Büyük ölçekli kurumların insan kaynakları politikaları ve ihtiyaçları ile daha küçük yapıdaki kurumların ihtiyaçları birbirinden farklı. Yeni çalışan alımında ilan vermeyi tercih etmeyen kurumlardan biri de Mixer. Galerinin direktörü Bengü Gün, kurumla daha önce temas etmiş veya galeride staj yapmış kişilerin işe alımını tercih ettiklerini belirtiyor: “Sene içerisinde bizimle çalışmak istediğini belirten birçok kişinin CV’si elimize ulaşıyor. Genelde eleman arayışımız olmasa da ilgilendiğimiz adaylarla görüşüp tanışmak hoşuma gidiyor. İhtiyaç olduğunda da aklımızda kalan kişilerle yeniden temasa geçiyoruz. Aynı zamanda spesifik bir arayışımız oluyorsa o alanda çalışan kişilerle bağlantıya geçerek tavsiye alıyoruz. Genelde birini işe alacağımız zaman ekip içerisinde bir ihtiyaç analizi yaparak ilerliyoruz. Yetkinliklerin yanında kurum kültürüne de uyum sağlayabilecek kişilere öncelik veriyoruz.”

Art On İstanbul ise odaklandığı projeler ve program çerçevesinde ihtiyaç duyduğu kadar bir ekiple çalışıyor. Galerinin direktörü Gökşen Buğra, pek çok galeri gibi büyük istihdam sağlayacak bir kurum olmadıklarını, bu nedenle bağımsız çalışan uzmanlardan faydalandıklarını söylüyor. Buğra, açık pozisyon ilanlarını sosyal medya sayfalarında paylaştıklarını belirtiyor. Bunu yapmalarının sebebi ise bu alanda iş bakanların ya galerilerle zaten iletişim halinde ya da olası pozisyonlardan çevreleri ve sosyal medya aracılığıyla haberdar olmaları.

Ara formlar ve yeni açılacak kurumlar

Duruşu ve yapısı itibarıyla diğer kurumlardan farklı bir konumda yer alan SALT, insan kaynakları politikası ile de ayrışıyor. SALT’ın İletişim ve Yönetim Direktörü Derya Açar Ergüç, kurumun insan kaynakları politikasında öne çıkan fırsat eşitliği sunma çabasını şöyle anlatıyor: “SALT, nitelikli iş yapma biçimleri geliştirmeyi ve fırsat eşitliği ilkesini temel alır. İş ve staj başvuruları, yaş, cinsiyet, ırk, etnik köken ve din ayrımı yapılmaksızın değerlendirilir. Bu çerçevede, özgeçmişlerin fotoğraf, doğum tarihi/yaş ve medeni durum bilgilerini içermemesini tercih ediyoruz.”

SALT’ın işe alımlarda takip ettiği süreç, insan kaynakları alanında öne çıkan bir başka tartışmayı da akla getiriyor: Kültür sektöründe çalışan kişilerin yaş ve cinsiyet analizi yapıldığında, ortaya çıkan tabloda birtakım uçurumlar var. Kültür sektöründe, tıpkı hükümet ve devlet kurumlarında olduğu gibi bir ‘koltuk sevdası’ndan söz edilebiliyor. Halen birçok kurumda çalışan kişilerin uzun yıllardır bu kurumları yönettiğini ve alanda bir hakimiyet kurduklarını görüyoruz. Bu da gelecek nesillerin sektöre girişlerini, sektörde tutunmalarını daha zor kılıyor. Sektördeki yaş ortalaması ise 30’larda seyrediyor. Kültür-sanat, çalışanlarının egemen olarak orta sınıfa dahil olduğu bir sektör. Ancak bu noktada kültür üreticilerinin ve tüketicilerinin de bu sınıftan olduğunu bilmek bunun üretim-yönetim-tüketim açısından kendi içinde bir mantığı olduğunu söylemeyi de mümkün kılıyor.

SALT, kuruma alınacak kişiler için ilanlarını internet sitesinde açıyor. Bunun nedeni, göreve seçilecek kişinin halihazırda SALT’ın takipçisi olmasını önemsemeleri. Pozisyonun içeriği ve görev tanımına göre farklı duyuru mecraları belirleyen SALT, faaliyet gösterdiği güncel sanat, mimarlık, tasarım, şehircilik, sosyal ve ekonomik tarih alanlarıyla ilgili duyurularda öncelikle internet sitesi ve sosyal medya hesaplarını kullanırken iletişim ve yönetim alanlarında oluşabilecek pozisyon açıklarında ise kariyer.net gibi siteleri tercih edebiliyor.

Söz edilmesi gereken bir başka kurum, 2017’de açılması planlanan Vehbi Koç Vakfı (VKV) Çağdaş Sanat Müzesi. Müze, şu anda çalışmalarını yine VKV’ye bağlı olan kültür mekanı ARTER üzerinden yürütüyor. ARTER’deki ekibin müzeye eklemlenmesi planlanıyor ancak müzenin gerektirdiği başka insan kaynağı ihtiyaçları da mevcut. Bu ihtiyaçların giderilmesi için ARTER üzerinden yapılan görüşmeler ve LinkedIn gibi mecralarda açılan duyurular devreye giriyor. Konuyla ilgili görüş almak istediğimiz ARTER, müzenin iletişim çalışmalarına henüz başlamadıklarını dolayısıyla bu noktada müzenin insan kaynakları ihtiyacı ve politikasıyla ilgili henüz görüş veremeyeceklerini belirtiyor.

Kültür sektöründe daha çok müzik ve eğlence içerikli etkinlikler ve festivaller düzenlediği için sektöre yeni girmek isteyenler açısından daha cazip bir noktada yer alan Pozitif, kurulduğu 1989 yılından bu yana hem birçok kişiye istihdam sağlayan hem de dönemsel, proje bazlı, gönüllü olarak birçok kişiye çalışma olanağı sunan bir kurum. Pozitif’te şu anda kadrolu 210 kişi çalışıyor, yaz aylarında dönemsel ekiplerle birlikte bu sayı 350’ye çıkıyor.

Bu açıdan bakıldığında Pozitif’in kültür sektöründe en kalabalık ekiplerden birine sahip olduğunu söylesek de bu kişilerin nereden ve nasıl bulunduğu bir soru işareti. 2011 yılında kurulan İK departmanı, Pozitif’in artan etkinlikleri, genişleyen ve gelişen mekanları için önemli bir ihtiyacı karşılamakla yükümlü olmasına rağmen, Pozitif’in tam zamanlı, dönemsel veya proje bazlı çalışanlarını aradığı platformlar ve açtığı ilanlar sınırlı. Bu da bize alanda çalışmak isteyen gençlerin alana girecekleri kurumlarla nasıl bir ilişkide ve iletişimde olmaları gerektiğini sorgulatıyor.

Tüm bu örnekler göz önünde bulundurulduğunda karşımıza şu tablo çıkıyor: Her yıl yüzlerce mezun veren kültür-sanat bölümleri, sektörde çalışmak isteyen binlerce insana karşılık bu talebi karşılamakta zorlanan kültür-sanat kurumları var. Diğer sektörlerde iş arayan kişilerin, aradıkları işin gerektirdiği yetenek ve deneyimlerle ulaştıkları ilanlara karşılık ‘kültür’ ve ‘sanat’ kelimeleriyle arama yapınca karşınıza ‘dansöz’, ‘yapı teknisyeni’, ‘aşçı’ gibi ilanların çıkması ise cabası.

Kültür sektörü, içerik kalitesinden sponsorlarına, vergi ve fiyatlandırmasından yasal haklarına, içine sıkıştığı izleyici sorunundan pazarlama iletişimine birçok konuda tartışmalı, sorunlu bir sektör. Bu tartışmaların başında gelen konu da tabii ki insan kaynakları.